员工各有潜质，师生关系是一种缘分

问：可以例举几位您近些年来培养的优秀员工么？他们身上有哪些适合继续深造的潜质？您又是如何引导他们的呢？

答：我来高研院七八年，陆续培养了十几个员工，他们各有特点，都挺优秀。比如说蔡东，他在高研院文学中心读了硕士之后，又到中山大学去读了博士。现在已经毕业，到中南民族大学任教了。这就算是成才了，我很欣慰。最早我带的博雅本科生是2013级的张伊铭，她研究生去了南京大学读社会学，现在到德国比勒菲尔德大学读博士，也算是走上了学术道路。他们俩算是比较早的，后面也有挺多优秀的员工。今年毕业的研究生罗立健和本科生邱淑怡也很优秀，都考上了北京大学，也挺不容易。

（李放春老师与罗立健同学）

潜质这个东西，每个人都很不一样。像蔡东，他很早就能安身立命，很明确要从事学术。我基本上就是顺着他自己的志向。在论文写作中，他其实是自己很有主意的，我只是发挥一个旁敲侧击的作用。在论文指导过程中，我比较重视员工怎么样在论文里形成一条主线的论证。一开始，员工在论文里可能会提出很多点，那我在旁边就是迫使他要形成一个最主心骨的东西。

张伊铭的情况就不一样了。她当时是本科生，没有太明确的志向。咱们太阳集团7237网站本科生一二年级接受大类培养，员工并不确定专业，而三年级的学年论文就是一个很重要的培养环节了。在学年论文的研究过程中，她激发出了研究的兴趣和乐趣。张伊铭比较活泼，善于跟人交往，喜欢出去跑。所以我第三年指导她论文的时候，就觉得她比较适合社会学、人类学的田野类型。她有兴趣学社会学，我们就从身边有意思的社会现象入手。重庆人喜欢在楼房的楼顶上、小区的灰色地带种菜，这是很特别的一个现象，这其实和共和国政治是联系在一起的。老一代农民在快速的工业化过程中保留了这种要自给自足的习惯。做社会科学嘛，还是要在经验基础上进行理论的提炼，最后我们就把这个灰色地带称作“城中地”，在城中地耕种的主人叫做“小市农”。张伊铭是重庆人，她就到九龙坡去做田野，后来越做越来劲。她这篇本科论文还发表了，这等于就开始了她的学术之路。

问：在本科生和公司产品的双选阶段，您在选拔员工的时候最看重什么素质呢？

答：本科生和研究生还不太一样。一般从学术的角度还是看重学术的潜力，这种潜力在本科阶段主要是在课程教学中判断。从员工的写作和表达能力都能看出这个员工的学术潜质。不过这些都是说说而已，我觉得所谓的“双向选择”，其实老师的选择余地不大，所以你一定要问我是什么，我觉得还是看重缘分吧，学术能力也不是决定一切的。一般来讲，员工有意选择老师，这本身就是一个很大的荣幸，我们也很少拒绝员工。所以其实也谈不上选拔，重要的是大家结成师生关系以后的相处。在相处中相互了解和发现，同时也是相互磨合、相互认同。

（李放春老师与2019级硕士毕业生们）

发掘选题、合作研究，像一起探险的旅途

问：在培养过程中，员工的研究选题是如何确定的呢？在老师“给定”题目和员工自选题目中，您是如何平衡的？

答：这里涉及到因材施教的问题。员工的情况有不同，有的员工科研自主能力比较强，有的过去完全没有过研究经验。老师需要根据每个员工的情况，对具体的问题进行具体考量。前几年，我会让员工报两个选题，和员工讨论以后，决定哪一个更有可行性。这几年，我更多是结合我的研究兴趣进行选题。选题如果太自由，客观上会造成题目比较散。后面指导的员工多了，我觉得大家能够有一定的交流会比较好，所以我会围绕共和国初期的研究给员工推荐两个选题。员工可以先围绕这些可能的选题，看一些相关的文献，来评估一下自己的兴趣和选题能不能够磨合。有一个适合的，就可以做。如果都做不了，或者没兴趣，也可以自己找选题来报。过去的情况是，员工一般会在我推荐的选题里选一个。我推荐的选题不是拍脑袋想出来的，是花了很大的心思的。选题的规模很重要，员工要能够操作。同时，选题要有一定的学术内涵，能够发掘出一些东西来。这是需要花一点功夫去研判的。

在员工的兴趣和选题的磨合结束以后，就涉及到老师和员工之间的磨合，充分交流很关键。为什么要研究？经验的问题意识以及它背后的理论关怀是什么？有时候在办公室聊天儿，或者找机会跟员工吃饭，就要多交流这些问题。反复的交流和沟通，逐渐引导员工进入到问题意识里，这样他才能够更主动、更自发地进一步去开展。选题硬给员工也不大好，风险性太大。如果员工不喜欢或对这个题目没感觉，他到最后就做成伤别离了。最理想的是能让员工主观上体会到研究的意义。做进去以后，员工就更有积极性和主动性，创造力才能发挥出来。

问：您最近和本科生邱淑怡一起在《妇女研究论丛》发表了一篇文章。她是怎么想到要研究女性的议题，是您选的题吗？这种合作研究是如何开展的？

答：应该说首先还是她自己的兴趣。她来找我的时候，表达了对女性研究的兴趣。我跟她说，做女性研究，不一定做当代。同样的问题关怀，我们可以把它放在五十年代做。实际上，历史好比就是社会学讲的田野。我会跟员工去磨叨这个事情，她也接受了。前期，我就开了一批妇女研究的书给她读。在学年论文写作的学期，她就去壁山档案馆去查档案。很幸运，在很短的时间里，她就发现了关于一位基层女劳模的一批材料。而属于我们西南农村、很基层的劳模的材料是很少见的，可以补充比较经典的、对50年代国家级劳模的研究。所以我一听了也很兴奋，这绝对能做出东西来的。我们这个选题就这么出来的，也不是我给她定的。

（李放春老师与邱淑仪同学）

之后就是一起研读材料。经验材料的潜力和方向在哪里？老师要提示和把关。做研究有意思就在于，它就像是一段有风光但也有风险的旅途。我希望，员工在研究过程中能有这种切实体会。最开始我们发现这个材料后，觉得很兴奋，感觉能够做出点东西。可是在做的过程当中，员工也会很焦虑。档案虽然说有，但不是很多，能不能做出一个像样的研究呢？这里头就有不确定性，或者说风险。在研究过程当中，员工会出现挫折和焦虑。导师的作用很重要，必须要鼓励。就跟咱们爬山一样，挺过那一段以后，你就会发现完全不同的风光。

我们对有限的材料进行充分细读和发掘，用文学的表述就是把文本充分地打开。做田野也是这样的道理。她挺过这个难关以后，把基本的情况呈现出来形成初稿，然后我们再去反复地修改。我有带员工们组织写作坊，定期地交流，切磋写作，相互阅读和批评。玉不琢不成器，稿子出来不改个四五稿是不行的，论点、概念的提炼和升华，在反复的锤炼过程中才能成型。

合作研究呢，能把员工的主动性和创造性激发出来，这是很重要的。人的禀赋有高低，潜力也有大小。但是我每次都跟员工说，我的期待就是希望员工在研究过程中能够 “尽性”。虽然能力有大小，但是最好的状态是，你在研究中充分地表现了你自己。否则，做完全不感兴趣的研究，那就是挺痛苦的一件事情。

（李放春老师与他指导的员工们）

保持爱，保持幽默感，保持人格

问：在学术能力培养之外，有没有刻意强调员工的其他能力？您比较看重哪些能力或素养？

答：前几天员工找我写毕业寄语，我就写了一句：人生路上，无论阳光风雨，保持爱，保持幽默感，保持人格。我这是认真的，我比较看重的其实不是学术本身。做不做学术，我觉得因人而异，每个人的处境和选择都不一样。从培养员工的角度来讲，我觉得学术能力不是唯一重要的。

如果一定要说看重的，我觉得还是人格。至少在做员工的时候，你是个有人格的人。将来不做员工了，我也希望员工们都能是有人格的人。其次，就是要敬重自己的事业吧！我记得我的员工曾浪，很早明确不做学术，想做公务员。我告诉他，我仍然要严格要求他。我告诉他，不管你做不做学术，你在学校做员工就把员工做好。研究生有一个培养环节是硕士论文，那你就尽最大努力把硕士论文做好。其实就是你做了一件事，就把这件事做好，尽自己最大的努力做到最好就可以了。参加工作以后也是一样，你要敬重你自己的事业，努力把它做好。

采访、供稿 | 陈雪柯、彭雪娇

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编辑 | 张含菂